Bedrijven worstelen met twitterende werknemer

Sociale netwerken op internet, zoals Twitter, Facebook en Hyves zijn ongekend populair. Het delen van informatie over privéleven en werk wordt steeds meer gemeengoed. Hebben bedrijven iets te zeggen over de krabbels en tweets van hun werknemers?

Uitingen die werknemers in hun vrije tijd op socialenetwerksites doen zijn privé. Werkgevers hebben hier in de regel niets over te zeggen. Maar geldt dat ook als iemand op Twitter meldt dat zijn baas een sufferd is? Of bedrijfsgeheimen op Facebook zet?

Een bekend voorbeeld van ingrijpen door een werkgever uit vrees voor reputatieschade is die van het Engelse advocatenkantoor die een advocate ontsloeg, omdat zij in haar vrije tijd een pornonovelle op haar weblog schreef. Op internet was vrij eenvoudig te achterhalen waar zij werkte, en het kantoor vond dat de reputatie van het bedrijf werd beschadigd.

Niet overal mee bemoeien

Volgens arbeidsrechtadvocaat Stefan Sagel van De Brauw Blackstone Westbroek is er in het Nederlandse arbeidsrecht geen ‘hard and fast rule’ te geven voor ingrijpen door werkgevers. De werkgever kan zich niet overal mee bemoeien. Per geval zal beoordeeld moeten worden of bemoeienis met uitingen op sociale netwerksites geoorloofd is.

In die beoordeling zal meegewogen moeten worden of de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de bemoeienis. ‘Werkgevers hebben een belang bij een correcte uitstraling van hun personeel op internet. Denk aan een medewerker van een afkickkliniek die straalbezopen op Hyves staat. Maar ook aan een advocaatstagiaire die naaktfoto’s op internet zet. Dat reflecteert op de werkgever en kan dus ingrijpen rechtvaardigen.’

Bovendien speelt ook de functie van de werknemer mee in de beoordeling van wat wel en niet mag op socialenetwerksites. ‘Het zal duidelijk zijn dat je van een ceo meer kan verlangen dan van de koffiejuffrouw. Hoe meer de werknemer uithangbord van de organisatie is, hoe groter de kans op reputatieschade en dus hoe groter het belang van ingrijpen.’

Waarschuwingen

De werkgever kan stappen ondernemen. Dat varieert van waarschuwingen tot ontslag. Het op voorhand opstellen van gedragsregels kan volgens arbeidsrechtadvocaat Sagel verstandig zijn. ‘Mocht je als werkgever willen ingrijpen, dan sta je een stuk sterker als je vooraf duidelijk hebt gemaakt wat je wel, en niet duldt.’

Ook volgens nieuwe mediaconsultant Sophie op den Kamp doen werkgevers er verstandig aan gedragscodes op te stellen voor werknemers die actief zijn op sociale netwerken. ‘Bedrijven moeten inzien dat elke medewerker tegenwoordig ambassadeur is. De tijden dat je één “dedicated spokesman” kon aanwijzen zijn voorbij.’

Voorlopers op gebied van socialemediacodes zijn multinationals als Océ, IBM en Coca-Cola. De gedragsregels van deze bedrijven variëren van algemene normen zoals ‘vermeld geen bedrijfsinformatie’ tot specifieke normen als ‘geen beledigingen, geen racisme en ander gedrag dat op de werkvloer niet zou worden geaccepteerd’.

Uit recent onderzoek van uitzendbureau Manpower blijkt echter dat het in Europa slecht gesteld is met socialemediacodes. Maar 11% van de Europese bedrijven hanteert dit soort gedragsregels.

Richtlijnen

Het handjevol Nederlandse bedrijven dat hierover richtlijnen heeft opgesteld, doet dit voornamelijk om werknemers ‘bewust te maken van het feit dat op internet iedereen meekijkt’.

Zo plaatsten kabelbedrijf UPC en telefonieaanbieder Vodafone richtlijnen voor gebruik van socialenetwerksites op hun intranet. Hierin worden werknemers verzocht ‘zich online aan dezelfde normen te houden als offline’.

Ook de banken ING en Rabobank hanteren een protocol met soortgelijke gedragsnormen. Geen van de bedrijven controleert het online gedrag van hun werknemers. ‘We gaan er van uit dat onze werknemers begrijpen waar de grens van het betamelijke ligt. Vakantiefoto’s in bikini mogen dus nog net, maar naaktfoto’s niet’, aldus de Rabobank.